Comment passer de la théorie à la pratique ?

« Un climat d’équipe caractérisé par la confiance interpersonnelle et le respect mutuel dans lequel les gens sont à l’aise d’être eux-mêmes. »

Amy Edmonson

La sécurité psychologique, c’est l’assurance de pouvoir s’exprimer sans peur des représailles. C’est le fondement d’une culture d’entreprise saine, où l’innovation et l’engagement fleurissent.

Mais concrètement, par où commencer ?

Il s’agit d’abord d’instaurer une culture de confiance, où le droit à l’erreur est reconnu comme un levier d’apprentissage. Cela passe par la reconnaissance des compétences de chacun, le renforcement du sentiment d’affiliation et la promotion de l’autonomie.

• Pour instaurer une telle culture, comprendre le besoin d’affiliation est essentiel. Ce besoin souligne l‘importance des relations et du sentiment d’appartenance au sein d’une équipe ou d’une organisation. Quand les employés se sentent connectés et valorisés par leurs pairs, la coopération et la motivation atteignent des sommets inégalés. Une culture qui valorise l’affiliation renforce les liens, encourage le soutien mutuel et facilite une communication ouverte.
  
• De même, le besoin de compétences est fondamental. Il s’agit de la reconnaissance et de l’utilisation optimale des aptitudes de chacun. Quand les collaborateurs se voient confier des tâches qui correspondent à leurs compétences et sont encouragés à développer de nouvelles aptitudes, leur engagement et leur satisfaction professionnelle s’accroissent. Cela crée un environnement où l’apprentissage continu est valorisé et où les défis sont perçus comme des opportunités de croissance.
  
• Le besoin d’autonomie est tout aussi crucial. Il reflète la capacité des employés à avoir un contrôle sur leur travail et à prendre des décisions importantes. L’autonomie renforce le sentiment de responsabilité et favorise l’innovation. En permettant aux employés d’explorer de nouvelles idées et de travailler de manière indépendante, les entreprises cultivent un esprit d’entreprise proactif et créatif.

Les managers doivent développer leurs compétences dans l’art de l’écoute active, capables d’encourager une confrontation constructive. Ce n’est qu’ainsi que l’on peut créer un environnement où chacun se sent valorisé et entendu.

L’effet ?

Un renforcement du sentiment d’appartenance, une communication transparente et une amélioration de la santé mentale de chacun, managers et collaborateurs. Cela se traduit par une augmentation de l’engagement et de la performance dans une atmosphère sereine, preuve tangible de l’impact positif d’un leadership axé sur la sécurité psychologique.

Mais la route vers cet équilibre subtil est semée d’embûches et d’apprentissages car piloter des humains c’est entrer dans le monde de la complexité et l’accueil des émotions sans aucun jugement. Elle requiert un investissement personnel constant, une remise en question perpétuelle des pratiques managériales.

Votre entreprise a-t-elle franchi le pas vers la création d’un tel environnement ? Quelles stratégies avez-vous mises en place pour cultiver la sécurité psychologique au sein de votre organisation ?

Partagez vos expériences pour enrichir notre compréhension commune de cet enjeu crucial.

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Sans confrontation point d’amélioration.

Ayant grandi dans une famille où la culture du débat était valorisée, j’ai toujours vu la confrontation comme une opportunité

• De partager des points de vue sur une situation,
• D’apprendre, d’évoluer
• De négocier des compromis
• D’apaiser un mental surchargé
• De développer notre capacité à argumenter
• De clarifier nos idées
• De challenger nos propres représentations du monde

La confrontation est indispensable à la recherche d’accords, de compromis, de consensus. Elle est l’essence des relations humaines et contribue à l’équilibre psychologique de chacun.

Mais finalement qu’est-ce que la confrontation ?

Pour le Larousse « Confronter » signifie :

• Mettre en présence pour comparer des affirmations
• Comparer des choses pour déceler des ressemblances ou des différences.

Il y a cette idée sous-jacente que se confronter c’est faire face à sa responsabilité d’acteur du système. C’est accepter  d’assumer les conséquences relationnelles de ses paroles. C’est donner l’opportunité à l’autre de s‘exprimer afin de comprendre sa représentation et de s’ajuster pour trouver un terrain d’entente, un chemin d’action. C’est prendre soin de la relation, du lien. C’est laisser un espace à la rencontre des mots.

L’absolue nécessité de la parité

La parité, c’est l’égalité dans la différence. La confrontation engage et responsabilise le collaborateur dans ses relations à son écosystème professionnel. Le rôle du manager / dirigeant est de créer un contexte sécure et des rituels qui permettent aux membres d’équipe de s’exprimer en parité entre eux et avec lui. Sans parité, la confrontation est rendue impossible par le rappel de la norme qui pourra être activée par la hiérarchie à la moindre tension émergeante tuant dans l’œuf toute velléité de faire évoluer l’organisation.

La confiance, une propriété émergeante de la saine confrontation ?

Dès lors que le contexte est créé pour favoriser la culture de la confrontation au sein et avec l’équipe, dans le but de mieux comprendre nos fonctionnements réciproques, de s’aligner sur les moyens d’atteindre un objectif commun, la parole peut se libérer avec confiance, sincérité et respect, sachant qu’elle sera entendue et non jugée. Il est possible d’être cash sans aller au clash.

Ainsi toutes sortes de sujets peuvent être abordés, incitant à la remise en question, révisant la prise de décision. Cette relation de confiance stoppe assez rapidement l’engrenage de la violence, de la toxicité, de la désinformation. Elle sert le système dans sa capacité à se réajuster pour servir une finalité commune.

Apaisement des tensions favorisant la stabilité émotionnelle.

Au-delà de l’aspect co-construction, l’un des enjeux de la confrontation est de

• Traquer les malentendus,
• Dissoudre les comportements qui pourraient devenir toxiques,
• Faire cesser les rumeurs.
• Clarifier une parole mal interprétée
• Développer la capacité à communiquer, à exprimer une vision, une conviction, à animer un échange.
• Soulager une émotion née d’une incompréhension.

Avec le recul, j’ai appris que la confrontation est une source d’énergie fédératrice qui, mise au service du collectif, peut permettre de réaliser de grands projets en minimisant les risques d’échec, grâce au regard et à l’expérience de vie de chacun.

En créant une relation de confiance entre tous, elle stimule la créativité, la prise de décision et favorise l’émergence d’une culture réflexive, responsabilisante, régulatrice valorisant l’alignement.

Encourager la culture de la confrontation demande du courage managérial, car cela signifie accepter de ne pas tout maitriser, créer des rituels favorisant l’expression dans un temps et un espace défini, se remettre en question, accepter d’évoluer grâce aux feedback de ses équipes, et accompagner leur croissance en partageant une communication éthique.

Elle nous apprend également à accueillir nos propres émotions et celles des autres pour nous mettre en mouvement et orienter notre chemin différemment. Mais finalement quelle marque de confiance extraordinaire et réciproque entre une équipe et son manager

Savoir créer un contexte permettant aux collaborateurs de se saisir de leur liberté de communiquer et d’agir dans un cadre évolutif en vue d’une finalité commune, telle est la complexité du métier de manager aujourd’hui.

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