Comment transformer les départs en opportunité stratégique ?

En tant que manager, j’ai toujours fait attention à soigner les départs des membres de mon équipe pour plusieurs raisons.

• D’abord pour préserver le lien avec le collaborateur qui nous quittait de son fait ou du mien et l’aider à renforcer son estime personnelle et sa confiance en ses aptitudes professionnelles.
• Ensuite car il m’a toujours semblé important d’aider la personne à se projeter dans un futur proche à travers un nouveau projet, pour faire plus rapidement le deuil de l’entreprise
• Enfin pour préserver la réputation de l’organisation.

Prendre le temps de se donner des  feedbacks réciproques permet à chacun de faire le point sur le chemin parcouru et d’honorer la relation.

Les risques d’un outboarding négligé

Un départ bâclé peut avoir des conséquences négatives considérables pour une entreprise :

1. Détérioration de la marque employeur : Les salariés qui quittent une entreprise mécontents sont susceptibles de partager leur expérience négative, tant dans leur cercle privé que sur des plateformes publiques. Cela peut sérieusement nuire à la réputation de l’entreprise et dissuader les talents potentiels de postuler.
   
2. Perte de savoirs et d’opportunités : Un collaborateur qui part sans un entretien de sortie approfondi emporte avec lui des connaissances que l’entreprise n’a pas eu l’occasion d’implémenter. Cela peut entraîner une perte de savoir-faire crucial et d’opportunités d’amélioration interne.
   
3. Affaiblissement des relations professionnelles : Les employés partants sans qu’on leur porte intérêt peuvent rompre des liens professionnels en ayant le sentiment qu’ils n’ont été que des pions ce qui peut grandement porter atteinte  à leur estime d’eux même et leur faire perdre confiance en eux.

L’approche de Patagonia : Un modèle efficace

Patagonia offre un excellent exemple de la manière dont un outboarding soigné peut bénéficier à une entreprise. En posant des questions significatives lors des entretiens de sortie, l’entreprise montre qu’elle valorise sincèrement le temps et les contributions de chaque employé, tout en recueillant des informations précieuses pour améliorer ses pratiques. Cela aide Patagonia à maintenir une image d’entreprise responsable et désireuse d’apprendre de ses erreurs, renforçant ainsi son attractivité auprès des talents actuels et futurs.

Et cela avec 4 questions simples :

1. Pourquoi avais tu fait le choix de nous rejoindre ?
2. Avons-nous tenu cette promesse ?
3. Quelle est l’expérience qui t’a été délivrée chez Patagonia ?
4. Où avons-nous échoué ?
   

Innovation en matière d’outboarding : Anticiper l’avenir

Pour minimiser les risques associés à un départ négligé et maximiser les bénéfices d’un processus soigneusement géré, les entreprises peuvent envisager plusieurs innovations :

• Intégration des technologies de suivi des anciens collaborateurs: Des outils analytiques peuvent aider à suivre les carrières des anciens employés et identifier les tendances de retour, ouvrant la porte à des réintégrations stratégiques.
  
• Développement de programmes d’ambassadeurs de marque : Encourager les employés partants à devenir des ambassadeurs de la marque en leur offrant des incitations et en maintenant une relation positive.
  
• Programmes de mentorat post-départ : Développer des programmes où les anciens collaborateurs peuvent continuer à contribuer à des projets ou à du mentorat, gardant ainsi un lien avec l’entreprise tout en partageant leur expertise acquise ailleurs.
  
• Plateformes d’alumni : Renforcer les réseaux d’anciens salariés en utilisant des plateformes numériques pour faciliter le networking, les opportunités de réemploi, et les collaborations professionnelles
  
• Capitalisation des feedbacks pour la stratégie RH : Les informations recueillies lors des entretiens de sortie pourraient être systématiquement analysées pour ajuster les politiques RH et résoudre les problèmes sous-jacents qui pourraient provoquer d’autres départs.

Investir dans un outboarding de qualité est à la fois une question d’éthique et une stratégie essentielle qui protège et améliore la réputation de l’entreprise tout en développant un réseau d’anciens salariés qui pourront devenir de précieux alliés.

Les entreprises qui ignorent cette étape cruciale prennent des risques qui peuvent avoir des répercussions durables sur leur capacité à attirer et retenir les talents.
De nombreux DRH ont choisi d’adopter une vision holistique du parcours du collaborateur, valorisant chaque étape, du recrutement à la sortie.

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